نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین، گران‌ترین و با ارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی و تنها عنصر ذی‌شعور است که به عنوان هماهنگ‌کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را دارد. به همین سبب منابع انسانی نقش اساسی در رشد، پویایی و بالندگی یا شکست و نابودی سازمان‌ها دارند.
تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی در هزاره سوم، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرار داده است. چرا که سازمان‌ها با کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و دارای انگیزه، بهتر می‌توانند خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی سالم‌ترین روش برای تسهیم قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می‌شود و حس مشارکت جویی در امور سازمانی افزایش یافته و در نهایت بهبود عملکرد مناسب را به دنبال خواهد داشت.
توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمان‌های پیشرو در محیط رقابتی است، یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگویید چه کار کنند، می‌توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. در واقع، کارکنان توانمند قادرند راه حل‌های مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند.
در توانمندسازی کارکنان دو دیـدگاه مطـرح اسـت: ساختاری و روان‌شناختی. توانمندسازی ساختاری شامل تعدیل ساختارهای محیط کار توسط مـدیران و تسهیل دسترسی کارکنان به امکانات سازمان است که به‌طور کلـی دسترسی کارکنـان بـه ۴ عامل محیطی یعنی فرصت، اطلاعات، حمایت و منابع را در سازمان بیان می‌کند. توانمندسازی روان‌شناختی یکی دیگر از انواع توانمندسازی کارکنـان است که می‌تواند نقش مهمی در پیامدهای سازمانی از جمله کارگروهی داشته باشد، که بازتابی از ادراک کارکنان در مورد کنتـرل روی محـیط کار خود است و یا به عبارت دیگر توانایی نیروی کار در تصمیم‌گیری است.
از جمله دستاوردهایی که سازمان‌های توانمند می‌توانند در اثر به کارگیری و اجرای این عوامل به دست آورند شامل: افزایش رضایت شغلی در کارکنان، افزایش احساس تعلق، مشارکت و مسئولیت در کارکنان، تغییر بینش از اجبار به اختیار، ارتباط بهتر کارکنان با مدیران و سرپرستان، افزایش کارآیی فرایند تصمیم‌گیری، بهبود مستمر در سازمان و افزایش بهره‌وری، خلق ابتکارات جدید و استفاده بیشتر از منابع فکری است.
و اما مفهوم جدیدی که می‌تواند بیانگر تغییر تمرکز سازمان‌ها به سوی افراد باشد، مفهوم کار تیمی است. با توجه به ضرورت انطباق با تغییرات محیطی و اذعان به اینکه بسیاری از فعالیت‌های پیچیده و تخصصی در سازمان‌ها خارج از طاقت، روال معمول و کار فردی است، باعث شده که سازمان‌ها به مفهوم نسبتاً جدیدی به نام کار تیمی روی آورند.
بسیاری از فعالیت‌های امروزی سازمان‌ها اغلب دارای پیچیدگی و گستردگی است که افراد نمی‌توانند همچون گذشته با تکیه بر فعالیت‌های فردی به انجام موفق این امور در سازمان نائل شوند که این امر موجب شده مدیران به تدریج به این نتیجه برسند که برای اجرای فعالیت‌های پیچیده سازمان، نیازمند کارکنانی هستند که در قالب تیم‌های چندنفره با تخصص‌های مکمل، در جهت پیشبرد اهداف سازمان عمل کنند.
سازمان‌هایی که خود را برای رقابت کاراتر و مؤثرتر بازسازی کرده‌اند، برای استفاده بهتر از استعداد و توانایی کارمندان به تیم‌ها روی می‌آورند. مدیران مناسب سازمان‌های امروزی، مدیرانی خواهند بود که علاوه بر برخوردار بودن از مهارت‌های فردی و تکنیکی بالا، می‌بایست از هوش فرهنگی و عاطفی مناسبی برخوردار باشند که در طول چند سال اخیر مقبولیت سریع و فزاینده‌ای داشته که در حرکت‌های امروزی سازمان‌ها به سوی کیفیت و بهبود مستمر نقش حیاتی یافته است.
یکی دیگر از عواملی که در کارگروهی نقش دارد، هوش فرهنگی است. در دنیای امروز رشد روز افزون تنوع فرهنگی در محیط‌های کاری، باعث ایجاد علاقه شدید به بررسی اثرات فرهنگ، تفاوت‌های فرهنگی و چالش‌های جدید برای سازمان‌ها و رهبران و کارمندانشان شده است.
تحقیق و بررسی در رفتار سازمانی، آشکار می‌کند که فرهنگ، اغلب فرآیندها و پیامدهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بنابراین محققان برای بررسی و جستجوی بهترین ابزار فعالیت و اداره کردن محیط‌هایی که دارای تنوع فرهنگی هستند، هوش فرهنگی را معرفی کرده‌اند.
در واقع فرهنگ، تأثیر زیادی در بسیاری از محیط‌های سازمانی اعمال می‌کند. با توجه به اکتسابی بودن بخش قابل توجهی از مهارت‌ها و قابلیت‌های هوش فرهنگی، سازمان‌ها می‌توانند در برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران، جایگاه ویژه‌ای برای تقویت این هوش در نظر بگیرند و با بهره‌گیری از آموزش‌های رسمی و غیررسمی در جهت بهبود مهارت‌های کارگروهی کارکنان گام بردارند.
صاحب‌نظران یکی از عوامل توسعه‌نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می‌دانند و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف‌های اصلی در سازمان‌ها نیز یاد می‌کنند. یکی از راه‌های مهم و موثر راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیندمحور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله مراتبی وجود داشته کاملاً تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند.
با توجه به اینکه کارگروهی نیز تابعی از دانش، مهارت، توانایی‌ها و انگیزش است و با در نظر گرفتن اینکه توانمندسازی ساختاری و روان‌شناختی و هوش فرهنگی یک توانایی و قابلیت مهم در شرایط کنونی سازمان‌هاست، نمودهای رفتاری و انگیزشی قابل ملاحظه‌ای را در کارگروهی دارد؛ لذا پیشنهاد می‌شود مدیران فرهنگی به شناخت توانایی‌های خود پرداخته و کارکنان را در تصمیم‌گیری‌ها دخیل سازند و جوی مملو از صداقت و اعتماد را به وجود آورند و سبک رهبری تفویضی را به جای سبک رهبری آمرانه به کار برند و با برداشتن گام‌های پژوهشی جدیدتر راهگشای غنی‌سازی ادبیات پژوهشی و نظری در این حوزه باشند.
